Minter Dialogue avec Anne Lesueur
Dans cet épisode, j’accueille Anne Lesueur, responsable du développement des personnes et de la culture chez L’Occitane. Anne partage son parcours professionnel, de Procter & Gamble à L’Occitane, en passant par la transformation digitale et l’implémentation de méthodes de travail agiles. Elle discute de l’importance de la sécurité psychologique, de la transparence et de la culture d’entreprise. Anne explique comment elle travaille à instaurer une culture de feedback et à équilibrer bienveillance et exigence. Elle aborde également les défis du travail hybride et l’importance de l’intelligence collective dans un environnement en constante évolution.
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Crédits pour la musique : Le morceau au début est grâce à mon ami Pierre Journel, auteur de La Chaîne Guitare. J’ai également une chanson que j’ai co-écrite avec mon amie à New York, Stephanie Singer: « A Convinced Man. » Celle-ci a été écrite et enregistrée dans les années 1980 (d’où la qualité dégradée de mon enregistrement).
Transcription via Flowsend.ai
Minter Dial : Anne Lesueur, je suis ravi de t’accueillir sur mon podcast, on se connaît depuis un bon bout de temps maintenant, j’ai eu l’occasion de travailler avec vous chez l’Occitane et il s’avère que je connais ton mari également, c’est drôle. Ma première question c’est toujours, alors raconte-nous qui est Anne Lesueur ?
Anne Lesueur : Bonjour Minter, je suis ravie d’être avec toi également. Alors, qui est Anne Lesueur ? Écoute, on va essayer de faire une version courte quand même. Donc, moi j’ai 45 ans, donc je suis mariée, j’ai deux enfants de 15 et 12 ans. Donc je rentre dans les joies de l’adolescence. Je travaille chez l’Occitane depuis 10 ans. Avant ça, j’ai fait 11 ans chez Procter & Gamble. Au total, j’ai travaillé pendant 15 ans sur des sujets digitaux, e-commerce, CRM. Et depuis quelques années, j’ai fait une transition en travaillant beaucoup plus sur les façons de travailler dans un monde qui bouge vite, dans ce monde digital, en travaillant sur les méthodes de travail comme l’agilité, le design thinking, du lean. Et j’ai mis ça en place dans pas mal d’équipes chez l’Occitane en Provence. Et au fur et à mesure, ça m’a fait beaucoup travailler sur la culture d’entreprise. Et depuis un an, je suis en charge du culture and people development au sein du groupe L’Occitane.
Minter Dial : Génial. Et donc avant de prendre ce rôle de people et culture chez L’Occitane, tu étais dans la transformation. Et ce sujet de la transformation et la culture quelque part sont forcément liés. Comment est-ce que tu t’es pris, qu’est-ce que tu as appris avec ton parcours sur la transformation de ce qu’il faut pour arriver à transformer ?
Anne Lesueur : Moi quand j’ai commencé à travailler sur le sujet de la transformation et de se dire finalement, déjà il fallait réfléchir à ce qu’on voulait transformer et quels étaient les points de friction et qu’est-ce qu’il ne faut pas transformer. Pour moi ça c’était aussi un des éléments clés de réflexion, de ne pas chercher à tout transformer, de savoir bâtir sur les forces. Et c’est intéressant de le regarder vraiment à un niveau macro de toute l’entreprise. Et puis après, de regarder équipe par équipe et ensuite individu par individu. Parce qu’en fait, toutes ces transformations sont très systémiques. Et moi, ce que j’ai vraiment compris aussi au sein de ces transformations, c’est à quel point, par moment, pour réussir à transformer une organisation, il faut quasiment travailler individu par individu pour réussir à changer certains comportements. On a beaucoup travaillé au sein de certains départements sur l’oser dire, oser s’exprimer, recréer un climat de confiance, créer un climat dans lequel on peut avancer vite parce qu’on se dit les choses et que du coup, on construit rapidement en intelligence collective. Donc ça, ça se passe vraiment au niveau de tout un département. Mais ensuite, il y a des équipes dans lesquelles ça va se passer plus ou moins bien, donc il va falloir accompagner équipe par équipe. Et puis après, il y a des individus qui peuvent être très bloquants dans ça parce qu’ils ont un parcours individuel à faire. Donc pour moi, il faut vraiment réussir à travailler à ces trois niveaux-là pour réussir à faire une véritable transformation.
Minter Dial : Tu as mentionné, en d’autres termes, le concept de la sécurité psychologique, de pouvoir s’exprimer, et c’est un vrai sujet. Je pense qu’au total, la plupart des fois que j’en parle, ce n’est pas un concept bien compris. Est-ce que c’était explicitement quelque chose sur lequel vous avez travaillé ? Et quelles sont les recettes pour arriver à implémenter une sécurité psychologique ? Sinon on pourrait se retrouver avec des cow-boys et des pirates tout autour de nous.
Anne Lesueur : On ne l’a pas nommé en tant que tel dans notre transformation, mais c’était effectivement très induit. Donc, pour moi, ce qu’on a mis en place, et honnêtement, on n’est pas encore au bout du chemin, c’est quelque chose sur lequel il y a toujours du travail, mais ce qu’on a mis en place, c’était déjà plusieurs choses. Une culture dans laquelle on apprend à se dire les choses, comme je te disais, et je pense que c’est la partie la plus dure à changer. Donc, on a une culture très bienveillante chez l’Occitane, mais le revers de la médaille, c’est que c’est parfois dur d’oser dire les choses qui sont un peu plus difficiles. On a aussi essayé de nous remettre beaucoup de transparence. Donc là, notamment en utilisant les méthodes agiles où il y a beaucoup de transparence finalement dans qui fait quoi, qui est en train de travailler sur quoi, etc. Et ça, on l’a vraiment remis au goût du jour par notamment beaucoup de management visuel. Et ensuite de ça, pour moi, il y a des choses sur lesquelles on est toujours en train de se développer, c’est aussi que ta sécurité psychologique, elle vient avec un cadre. Il y a sécurité psychologique quand il y a un cadre. Donc en mettant en place des cadres de travail agile, justement, on met un cadre. Et après, je pense qu’il y a des choses qui doivent être explicitées, qui parfois sont très implicites, pour que tout le monde comprenne le cadre dans lequel ils opèrent.
Minter Dial : Donc le cadre d’un projet ou d’un Scrum ou d’un lieu agile, ça permet d’encadrer et de dire, dans cette boîte-là, on est bon, mais quid dans le comex ou dans d’autres moments ad hoc, comment arriver à faire en sorte que la sécurité psychologique s’amène à tout moment quelque part.
Anne Lesueur : Ça, c’est des choses qu’on continue de travailler. Par exemple, j’avais accompagné un gros département qui fait à peu près 150 personnes. On a vraiment commencé à travailler par le comité de direction de ce département. Et ensuite, on a implémenté dans toutes les équipes pour qu’il y ait véritablement une cohérence de comportement dans tout ce qu’on fait. Et après, Parce qu’évidemment, comment dire, les gens dans un comité de direction ont un levier sur tellement de personnes qu’il est clé de travailler avec elles et de les développer. Et ensuite de ça, équipe par équipe, on va ensuite travailler avec des managers, des leaders, et ensuite individu par individu pour comprendre ce qui peut bloquer, etc. Mais effectivement, on essaie de le rendre vraiment cohérent dans toute l’organisation, Est-ce qu’on y est complètement ? Non, mais en tous les cas, c’est clair qu’on sait le travail qu’il y a à faire.
Minter Dial : C’est tout comme la question de la transparence, car en fait la transparence, selon moi, avec les clients avec lesquels je bosse, c’est tout un sujet, il y a cette bonne intention de vouloir avoir de la transparence, mais il n’est pas question d’être transparent tout le temps, à tout moment, avec tout le monde. Donc on ne peut pas être un espèce de dictateur de la transparence, tout comme on ne peut pas toujours être empathique, ou être à l’écoute de tout le monde à tout moment parce qu’il faut faire des choses. Le temps est la ressource la plus rare et donc il faut pouvoir trancher. Parfois, on n’a pas le temps et puis on est un peu speed et parfois quelqu’un dit quelque chose et on passe à travers ou ça m’embête. Et donc du coup, finalement, en tout cas, ce que j’entends de ce que tu dis, Anne, c’est qu’il faut que ça commence par l’eau.
Anne Lesueur : Tout à fait. Et j’aime bien ce que tu dis aussi, en fait, accepter que personne ne va être parfait sur le chemin et qu’il y aura forcément des erreurs de comportement, mais l’important c’est aussi de créer le cadre dans lequel on puisse en parler.
Minter Dial : Oui, et comment, le comment, comme tu as dit, par rapport à quand j’ai une critique à énoncer à mon chef, il y a des manières de faire aussi, et en fait ça comprend la politesse par exemple, et le respect, et si tu as un côté condescendant quand tu racontes ta critique, et bien forcément ça ne passe pas, ça c’est l’être humain.
Anne Lesueur : Ce qu’on essaie, on apporte beaucoup de formation autour du feedback basé notamment sur les travaux de Marshall Rosenberg avec la communication non violente, et on parle énormément aussi de l’intention avec laquelle on va dire les choses, Parce que moi je dis toujours, si on va avec une intention d’aller parler à une personne pour la défoncer, ou si on va dans une intention de co-construire notre relation, forcément les choses ne vont pas être dites de la même manière.
Minter Dial : Oui, et puis ce que j’ai aussi entendu, c’est cette friction ou tension entre la bienveillance et la capacité de dire ce qu’on a besoin de dire.
Anne Lesueur : Exactement. et on parle souvent de bienveillance et d’exigence, et je pense qu’il faut vraiment réussir à allier les deux pour ne pas tomber dans quelque chose d’un peu mou.
Minter Dial : Et alors, une culture, une culture digitale ou la culture de l’Occitane, comment ça se dirige ?
Anne Lesueur : Là, c’est vraiment un travail qu’on est en train de démarrer. Alors, on essaie vraiment déjà de comprendre d’où on part, et de se dire quelle est aujourd’hui la culture dont on parle pour comprendre ce qui va bien, ce qui peut-être va moins bien, et aussi de se dire par rapport à la stratégie dans laquelle on est en train d’aller, c’est quoi les comportements dont on a besoin finalement pour réussir à atteindre nos objectifs et à dérouler la stratégie. Donc on est en train de faire ce travail déjà un peu de diagnostic, Après ça, on va pouvoir entrer dans d’autres choses de monitoring, de travail, etc. On a des outils aussi de suivi pour tous les employés. On a un outil qu’on utilise qui est Culturamp. On est en train de travailler tout ça pour réussir à monitorer ça et à le travailler aussi avec le comité de direction.
Minter Dial : Ça me rappelle ce que tu as dit au début, il faut savoir sur quoi on ne va pas travailler.
Anne Lesueur : Exactement.
Minter Dial : Et quand on a une culture, puisque moi j’ai travaillé chez L’Oréal pendant 16 ans par exemple, mais c’est une culture forte et il y a des choses qui peut-être ne sont pas parfaites, mais qui font partie de nous. Et je ne vais pas couper mon bras droit. parce que ça va avoir un impact sur moi, alors qu’il faudrait avoir deux bois à gauche, d’accord, mais ça ne marchera pas dans notre contexte. Et donc c’est quand même compliqué d’avoir une honnêteté dans cette culture et de savoir ce qu’on doit garder, même si ce n’est pas exactement ce qu’il faudrait.
Anne Lesueur : Exactement, pour moi c’est important de regarder à un moment donné des exercices de polarité et de se dire finalement, si je vais trop là, qu’est-ce qui se passe ? Si au contraire on ne le fait plus du tout, qu’est-ce qui se passe ? Et de savoir à un moment donné ajuster les postures et à quel moment on a besoin de quoi. Mais je pense qu’il faut effectivement aussi savoir garder certaines choses tout en ayant conscience des extrêmes dans lesquels ils peuvent aller.
Minter Dial : Et encore, quand on a besoin de changer des comportements, enfin quelque part les signaux explicites extérieurs d’une culture, ces comportements doivent commencer par le comex.
Anne Lesueur : Exactement. Et on a un comex qui se met en place là, donc c’est quelque chose qu’on va beaucoup travailler avec.
Minter Dial : Alors, tu as écrit un beau texte il y a quelques mois sur LinkedIn, j’ai regardé, et tu as dit qu’il ne faut pas confondre leadership et management. Et quelque part, c’est peut-être évident, mais je suis certain qu’il y a de la nuance là-dedans, parce qu’il faut quand même manager les gens. Je ne dis pas du tout le.
Anne Lesueur : Management, au contraire, mais c’est deux choses différentes.
Minter Dial : Et comment tu définis l’un et l’autre ?
Anne Lesueur : Pour moi, le leadership, c’est vraiment cette capacité à donner une vision, embarquer les gens, donner envie, donner les moyens d’exécuter cette vision. Et pour ça, on n’a pas besoin d’être un manager. N’importe qui peut le faire. Par contre, manager des gens, c’est aussi passer du temps à les comprendre, à savoir ce qui les motive. C’est aussi des moments clés de l’année comme les entretiens de performance. C’est tous ces éléments-là qui font aussi que ça, c’est manager des gens, réfléchir à leur évolution de carrière, réfléchir à toutes ces choses-là qui font un manager et qui, pour moi, est nécessaire. Moi, je veux aussi redorer le blouson du manager. Pardon, pas le blouson, le blason. Redorer le blason du manager.
Minter Dial : Ça pourrait être un blouson.
Anne Lesueur : Ça pourrait être un blouson, mais dans l’occurrence, c’était le blason. redorer le blason du manager en se disant qu’effectivement, on parle beaucoup de leadership et par moments, je trouve que le mot, j’ai vu plein de postes notamment sur LinkedIn, donc manager, ce n’est pas top, mais pour moi, il faut les deux en fait.
Minter Dial : Oui, ce que je pense que les gens vont tiquer dessus, c’est l’aspect micro-management.
Anne Lesueur : Exactement.
Minter Dial : C’est très souvent le travers dans le management, c’est de vouloir ne pas lâcher prise, ne pas lâcher contrôle et surveiller et être le flic presque, au lieu de quelqu’un qui inspire et qui aide à faire son boulot.
Anne Lesueur : Non, tout à fait. Et c’est là que nous, dans les méthodes de travail qu’on a amenées, en amenant plus d’intelligence collective, notamment par des méthodes comme je te disais, l’agile, le design thinking, etc. Moi, j’ai vu des managers finalement réussir à un moment donné un peu à être presque soulagés de se dire que tout ne reposait pas sur eux. Et certains managers étaient assez contrôlants, et au bout d’un moment, ils voient ce truc de, en fait, je peux réfléchir avec mon équipe, je ne suis pas obligée de porter le poids du monde sur mes épaules. et ils peuvent à ce moment-là vraiment réussir à construire quelque chose. Il y avait vraiment ce soulagement.
Minter Dial : Il y a quelque chose d’intéressant dans ce concept d’intelligence collective, car quand moi j’étais jeune, l’idée de l’information était un peu rare. L’aspect qui me mettait en valeur, regarde j’apporte cette information. Maintenant l’information est dévolue, c’est-à-dire qu’il y a de l’information partout sur l’internet, accessible à tous. Et en même temps, il y a aussi l’incapacité d’être au courant de tout, tellement ça change. Donc cette intelligence collective, c’est presque nécessaire dans nos temps.
Anne Lesueur : Clairement. Je prends toujours le cas, je connais bien par exemple les médias digitaux. Quand j’ai commencé à travailler, finalement, il y avait des campagnes télé, des campagnes de print. C’était archi prévisible. C’était très facile, finalement assez facile à mettre en place. Ça demandait un marqueteux dans une entreprise, l’agence média en face, et c’était à peu près tout pour la faire courte. Aujourd’hui, si on veut faire une campagne de search, il faut celui qui a bien écrit le contenu sur le site, il faut celui qui s’est à l’agence de search, très spécialisé en search, il faut une réflexion commerciale sur ce qu’on a envie de mettre en avant, il faut qu’il y ait un écosystème beaucoup plus compliqué qui se mette en place pour réussir à faire une campagne qui, en plus, contrairement à une pub télé ou à un truc de print, va changer tout le temps. Alors que la télé, ça avait trois semaines, TGRP, etc. C’est complètement différent et il y a eu un niveau de complexité aujourd’hui, par exemple pour réussir à faire du média, qui n’était pas là à l’époque. C’est juste un petit exemple qui montre juste à quel point l’intelligence collective et de savoir travailler ensemble est beaucoup plus nécessaire qu’il y a 20 ou 30 ans.
Minter Dial : Et puis tous les canaux de communication aujourd’hui, Ça implique beaucoup plus de monde dans l’entreprise de pouvoir répondre. Le personal branding ou l’aspect de l’employé sur le net, comment est-ce que vous gérez ça ? Est-ce que vous promouvez ? Je ne sais pas si ça c’est le bon mot. les employés de l’Occitane de se mettre sur les réseaux, où c’est tout un… Enfin, c’est plutôt implicite.
Anne Lesueur : Après, je vois pas mal d’employés qui postent par fierté, en fait, mais il n’y a pas tout un système mis en place pour que les employés le fassent.
Minter Dial : Quand on a parlé, dans la préparation de l’entretien, on a parlé d’un parcours digital. Ça veut dire quoi un parcours digital dans les ressources humaines ?
Anne Lesueur : Tu veux dire comment on digitalise aussi les ressources humaines ?
Minter Dial : Oui.
Anne Lesueur : Écoute, pour moi, ça fait qu’un an que je suis aux ressources humaines, donc je suis un peu dans les prémices de tout ça. Je commence un peu à regarder, mais pour moi, il y a énormément de choses à faire. Je regardais juste en recrutement, sujet du recrutement, de mettre un peu des outils d’intelligence artificielle pour filtrer des CV, faire des réponses automatiques, tout ça, il y a énormément de choses à faire. Et après, c’est avoir aussi des ressources humaines qui soient beaucoup plus data-driven, parce qu’on peut avoir beaucoup plus de données employées. Je parlais de survey, mais il y a tout un tas de données auxquelles on peut avoir accès, auxquelles on n’avait pas accès avant. Donc, je pense que ça, c’est des éléments sur lesquels il y a une partie de digitalisation de la fonction RH. pour pouvoir aussi, à mon avis, à un moment donné, se focaliser beaucoup plus sur le développement RH, le développement des personnes, et sortir de tâches qui sont.
Minter Dial : Peut-Être parfois plus « pénibles ». L’intelligence artificielle, c’est le mot à la une à peu près tous les journaux, toutes les entreprises. Comment est-ce que vous y prenez ? Parce que c’est tellement vaste aujourd’hui, les options sont tellement énormes. Ça paraît une boîte à Pandore parfois.
Anne Lesueur : Oui, alors il y a des initiatives de ça de là dans les équipes digitales. Je t’avoue que moi, maintenant que je ne suis plus dans les équipes digitales, je suis un peu moins ça. Et puis pour moi, à terme, il y a des questions. Je crois que j’ai vu, je ne sais plus quelle entreprise là qui a donné accès à tous ces employés à ChatGPT pour qu’ils apprennent à travailler avec. Je me dis, c’est des questions qu’il va falloir qu’on se pose à un moment donné. On n’en est pas là.
Minter Dial : Et puis lequel ? Moi, j’y travaille beaucoup là-dessus.
Anne Lesueur : Oui, pour les aspects créatifs. C’est tellement riche aujourd’hui, ça peut tellement aider sur plein de choses. Mais je pense qu’il faut qu’on travaille aussi et de se dire ce sur quoi ça peut être une vraie aide et ce sur quoi en fait rien ne remplacera jamais les êtres humains. Et de toute façon, l’intelligence artificielle, elle marche bien aussi. quand elle a un bon brief, quand elle a plein de bonnes choses, et.
Minter Dial : Pour ça il faut de l’intelligence humaine. Notamment, un de mes gros sujets, Anne, c’est l’idée de rendre l’intelligence artificielle propriétaire, pas la machine l’outil lui-même, mais en fait les datas qui sont mises, et les apprentissages, la manière d’apprendre de la data qui vient de chez vous. C’est-à-dire, parce que ça c’est forcément propriétaire, c’est mes clients, mes interactions, et ça construit la voie de l’entreprise, et le tout est d’arriver à convertir ce chat GPT, on va dire banal, générique, à un chat GPT qui soit à la hauteur dans la voie d’eux et qui vous permet de surfer sur qui vous êtes.
Anne Lesueur : Mais on a du travail là-dessus.
Minter Dial : Oui, ça, et tout le monde d’ailleurs. Vraiment, c’est un sujet dont je parlerai beaucoup. Dans le parcours, l’accompagnement dont tu as parlé, tu as parlé de l’individu, d’aller jusqu’au individu, et un des gros problèmes, tout comme on parlait avec l’histoire de l’intelligence collective, c’est de rester au courant. Et je me demandais comment est-ce que vous gérez ça, parce qu’un individu doit savoir un certain nombre de choses, un individu doit avoir certaines skills, des compétences particulières, et comment est-ce que vous arrivez Parce que dans le temps, c’était l’éducation permanente qui faisait ça. C’est drôle l’éducation permanente quelque part, vu la vitesse à laquelle tout change. Mais comment est-ce que vous accompagnez l’apprentissage pour les individus et juste pour toi-même ? Comment tu fais pour rester au courant ?
Anne Lesueur : Pour les individus dans l’organisation, on a des outils de learning and development en ligne. Là, je suis en train de revoir pas mal d’outils de formation. On est en train de travailler là-dessus. Après, il y a aussi des groupes qui se sont créés de partage de bonnes pratiques, même de partage de podcasts, de bouquins, etc. Il y a des groupes dans l’organisation qui ont créé ça eux-mêmes. Il y a eu quelques book clubs. Il y a des choses, on ne l’a pas encore rendu systématique. Et puis après, il y a juste aussi aller mettre le nez dehors. Il y a régulièrement des visites en boutique, des learning expeditions. Il y a tout un tas de choses qui sont mises en place. Il y a des choses qui ne sont pas encore systématiques, mais quand je regarde à l’échelle de l’organisation, il y a quand même beaucoup d’initiatives à plein d’endroits. aller à des conférences. Ça, c’est un peu pour l’organisation. Pour moi, je suis quelqu’un qui adore apprendre. Je suis tout le temps en train de lire, de me développer, de me former. Il y a beaucoup la lecture chez moi. Il y a des abonnements qui parlent Business Review, des choses comme ça. Aller à des conférences, faire des rencontres aussi. Je suis très curieuse d’être retournée vers l’extérieur.
Minter Dial : J’étais en train d’écouter un podcast récemment avec un monsieur qui devait avoir plus de 80 ans, qui a déjà accumulé 15 diplômes. Et en fait, lui, il dit que c’est la juvence, cette envie d’apprendre, et c’est quelque chose qui l’a motivé tout au long de sa vie. C’était très joli. La difficulté quand on est en entreprise, c’est que les quantités de choses qu’on a à apprendre, ça peut être débordant. Tu ouvres un tab, moi je sais, moi j’ai une vingtaine de tabs ouverts à tout moment sur mon browser, les anglais pardon, et donc du coup c’est constant et parfois ça peut être trop.
Anne Lesueur : Oui, je suis complètement d’accord avec toi et je… Après, il faut savoir appliquer aussi tout ce qu’on apprend. C’est pour ça que moi, j’étais dans une réflexion, personnellement, de peut-être apprendre moins, mais vraiment d’aller en profondeur et de faire, et de vraiment appliquer. Je pense que ça touche aussi à la façon dont on apprend de réussir aussi. Là, je vois pendant les vacances, je disais, un livre très intéressant de développement Je suis passionnée par la gestion des émotions et la gestion des émotions, mais j’ai lu ça complètement différemment que d’habitude. Je ne l’ai pas juste lu, j’ai pris un tas de notes, j’ai fait plein d’exercices, j’ai lu comment moi je l’adapterais, comment ça, etc. Je pense qu’il y a quelque chose de vraiment, pas être que dans l’apprentissage pour l’apprentissage, mais il y a quelque chose de rester très actif. Ça m’a pris beaucoup plus de temps que d’habitude de lire ce livre, mais je suis repartie avec vraiment beaucoup de concret. Et je pense que c’est important de ne pas juste se nourrir pour se nourrir, parce qu’aujourd’hui, en fait, comme tu dis, on a de l’information partout. Et au bout d’un moment, je pense qu’il faut prendre cinq minutes de recul, de se dire, est-ce que le temps que j’ai, je le mets là-dessus ou sur autre chose ? Et si je le mets sur autre chose, sur quoi je vais le faire et comment je vais le faire ? Je pense qu’il y a vraiment une question d’être très intentionnel et de mettre de la conscience dans ce qu’on fait, parce que sinon, on peut passer trois heures dans la journée à apprendre plein de trucs, mais qui, en fait, vont nous servir à rien.
Minter Dial : Je reviens sur l’idée d’avoir un système systémique d’apprendre, car en fait, à réfléchir à mon parcours et mes équipes que j’ai gérées, on approche tous de manière différente. a besoin d’apprendre des choses différentes parce que moi je connais ça, toi tu connais ça, enfin ceci, et puis avoir en fait quelque part selon moi le mieux c’est d’arriver à faire en sorte que tout le monde ait son envie de créer son parcours, être responsable de son parcours, ses enseignements, car il n’y a pas mieux que lui ou elle pour savoir ce que je ne sais pas et savoir comment mieux trouver les choses qui me sont conformes à ma manière d’apprendre.
Anne Lesueur : Oui, tout à fait. Je suis complètement d’accord avec toi et c’est pour ça qu’on revient plus à un point de culture. C’est bien d’avoir certains systèmes en place qui facilitent les choses. Mais à la fin, chacun va apprendre comme il veut. Et je pense que c’est ça aussi qui va nourrir. Par contre, c’est important de créer une culture et je pense aussi d’avoir des rôles modèles de gens qui montrent qu’ils apprennent en permanence au-dessus.
Minter Dial : Et puis tu as dit l’idée d’apprendre en faisant. Et si on réfléchit, on pense à Amazon qui a fêté ses 30 ans, un de leurs succès, enfin il y a toujours des échecs et tout, mais c’était leur capacité d’expérimenter. de faire des choses et accepter l’échec, accepter de faire l’échec, ensuite de clôturer le truc au lieu de le laisser couler ou laisser périmer tout seul, enfin ce qui ne permet pas de… il n’y a personne qui veut être responsable de l’échec, et donc il y a un côté bienfaisant pour bien apprendre.
Anne Lesueur : Oui, complètement. Oui, et en fait, je pense que ce que tu touches du doigt, pour moi, est clé, c’est comment chacun est à l’aise avec le fait qu’il va avoir des erreurs. Donc, il y a des erreurs, et notamment, là, je travaillais beaucoup sur les comportements, que par moments, quand on cherche à changer de comportement, au départ, ce n’est pas évident et on se trompe un peu, et on est maladroit. d’être déjà tolérant avec soi-même, mais c’est aussi d’informer les autres peut-être, je suis en train de travailler là-dessus et peut-être que je vais mal m’y prendre. Et c’est pas grave, mais sachez que j’ai l’intention de travailler là-dessus.
Minter Dial : Il me semble que c’est ce type de parole que les chefs qui veulent mettre en place des vraies transformations doivent eux-mêmes parler de ça. Et il y a toujours cette réticence d’exprimer, j’ai fait une connerie ce matin, si je suis le patron, on a tendance à dire ça veut dire que j’accepte toute connerie, alors que c’est pas du tout, c’est pas noir et blanc. Et on pense que si je lâche le mot connerie, ça va, tout va tomber à l’eau.
Anne Lesueur : C’est très juste que tu amènes, on a vécu un joli moment chez l’Occitane, on avait organisé une journée à Genève sur le thème de l’entrepreneuriat, dans lequel on avait amené cette notion d’échec et de se dire, on avait fait, c’était rigolo d’ailleurs, on avait fait un petit mur où chacun pouvait coller ses échecs et raconter une petite histoire d’échec. Déjà, je trouve ça sympa parce qu’on se rend compte que tout le monde en a fait. Et on avait fait un petit tour de table avec certains des dirigeants où on a posé la question des derniers échecs qu’ils avaient eus. Et c’était chouette parce qu’ils en avaient tous à partager, et puis des récents en fait. Et je trouve que ça, ça a créé un moment où tout le monde était heureux de l’entendre.
Minter Dial : Il y a, dans ce que tu dis, un truc qui me paraît important, c’est le côté autodérisoire. Enfin, ne pas se prendre trop au sérieux, voire accepter de jouer. Accepter le sourire, accepter de… ce qu’on dit en anglais c’est play. Vraiment être joueur et presque enfant.
Anne Lesueur : Tout à fait. Ça me parle beaucoup et moi je sais que j’ai eu pas mal de discussions parce qu’on travaille à amener une culture du feedback. Et par moments, il y a des feedbacks qui sont super durs à aller faire. Et moi, souvent, j’invite des gens, et j’ai aussi dans les quelques clients que j’en continue aussi, de dire, mais prends ça comme un jeu. Vois ça comme un jeu. Vois l’autre comme une belle opportunité de croissance pour toi et amuse-toi. Et en fait, ça fait tout de suite tomber la pression de l’enjeu. Donc là, je prends quelque chose de très soft, mais ça marche dans plein de choses. faire tomber la pression de l’enjeu et de retrouver effectivement ce côté enfantin de s’amuser, même si ce n’est pas pour autant facile.
Minter Dial : Oui, et puis d’avoir une perspective, qu’en fait, rien contre vous, mais vous vendez des crèmes.
Anne Lesueur : Oui.
Minter Dial : Ce n’est pas la vie et la mort. Et encore, début d’année, j’ai intervenu dans trois hôpitaux aux États-Unis sur la culture du feedback pour les médecins. Dans les hôpitaux, car en fait là il y a plein d’équipes, pas tout le monde est médecin, et le médecin surtout si il a la chirurgie, il est tout puissant, il sait tout. Enfin, c’est le qui sait tout par extrême. Et quand on sait tout, c’est difficile d’entendre quoi que ce soit comme critique. Et encore, c’est essentiel pour la vie et la mort. Donc, en fait, c’est quand même drôle le besoin de feedback. Quand on revient sur l’idée au début, quand on parlait, Anne, c’était la sécurité psychologique, c’est d’accepter du feedback quand même je suis le chef.
Anne Lesueur : C’était intéressant. J’imagine que tu as peut-être lu les travaux d’Amy Edmondson sur la sécurité psychologique.
Minter Dial : Bien sûr.
Anne Lesueur : Et elle parle énormément du cas des hôpitaux. En fait, les hôpitaux qui fonctionnaient le mieux, c’était là où il y avait le plus d’erreurs qui étaient reconnues, parce que ça veut dire qu’il y avait une parole qui était libérée, que les choses étaient corrigées et qu’ils étaient dans l’amélioration continue permanente. Et sans ça, les erreurs restent et les choses ne changent pas. Le cas d’Ismuchito est très intéressant.
Minter Dial : Absolument. Récemment, j’ai lu plein de livres sur le cas de toute la médecine quelque part. Il y en a un qui est fait par un Anglais qui s’appelle Topol et le nom du livre c’est « Deep Medicine. » Il va parler de l’intégration de l’IA, de Deep Learning, etc. dans la médecine, mais il a dit qu’il y a 40 % d’erreurs dans les diagnostics actuellement aux États-Unis. 40 %, il faudrait avouer quelque part tous ces échecs. Mais j’ai l’impression qu’il y a encore un plus grand travail, on va dire, d’accepter l’erreur dans la médecine, parce que regarde, moi, je porte le blouson, n’est-ce pas, le blason blanc, et je suis tout puissant, je sais tout, c’est moi qui ai fait huit ans d’études, etc. alors qu’il y a beaucoup d’erreurs faites dans la médecine.
Anne Lesueur : À titre personnel, j’ai eu un petit problème de santé avec une erreur de diagnostic, et faire reconnaître aux médecins qu’il y avait une erreur de diagnostic, c’est terrible.
Minter Dial : Et aux États-Unis, derrière ça, il y a aussi la sanction. Car en fait, j’ai lu dans ce même livre, 31% des procès aux États-Unis sont autour du malpractice, de mauvais résultats des médecins. Mais nous ne sommes pas ici pour parler de la médecine, mais quoique toujours intéressant. Dans les changements de mode de travail, il y a cette histoire d’hybrides. Hybrides à la maison ou au bureau. Comment est-ce que vous vous y prenez ? Où est-ce que vous en êtes sur le chemin ?
Anne Lesueur : Ça dépend un peu des sites et des endroits, mais globalement, la tendance est d’avoir deux jours de télétravail acceptés et trois jours au bureau. Après, selon les cadres, les goûts et les différents marchés, ça peut un peu varier. Voilà où on en est. Moi, personnellement, je trouve ça bien qu’il y ait un équilibre. Et moi, j’avais vécu dans ma précédente entreprise un temps où c’était complètement open, autant qu’on voulait. Et moi, j’ai trouvé ça personnellement assez frustrant parce que par moments, organiser une réunion en présentiel était devenu un énorme casse-tête et ça repoussait à des semaines, des semaines. Donc moi, je ne suis pas partisane du truc trop ouvert, même si évidemment, au temps du Covid, il n’y avait pas le choix. et on a su faire, mais cette espèce d’hybride permanent, moi je n’y crois pas. Par contre, chez nous aussi, ce que j’apprécie, on a des jours obligatoires au bureau. Et je trouve ça important pour que les gens se voient, qu’il y ait un échange, parce qu’on n’arrive pas à remplacer quand même les relations physiques avec des relations virtuelles. Et je pense que dans le Covid, on a aussi tenu parce que les gens se connaissaient d’avant, parce que tout ça a été On vivait un peu sur nos acquis, des relations engagées, mais pour moi ce n’est pas quelque chose de pérenne d’être tout à distance. J’ai l’air vieux jeu en disant ça.
Minter Dial : Mais je crois profondément. Quelque part, les difficultés qu’on a, surtout moi à mon âge, c’est de dire quelque chose qui vient d’antan. C’est-à-dire, c’est des pratiques, des vieilles pratiques, oh là là, t’es un vieux schnock là. Mais aussi est-il que l’humain existe depuis un certain temps, il y a des choses qui sont enracinées dans notre ADN et le contact physique, le contact, donc d’être présent l’un avec l’autre, C’est beaucoup plus fort quand on est one-to-one ou dans un lieu, même si c’est en dehors du travail, dans un bar à chatter ensemble au lieu d’être au téléphone.
Anne Lesueur : Tout à fait.
Minter Dial : Il y a bien de choses. Aujourd’hui, ça change en fonction du lieu, des machins. Mais par rapport à l’attraction de talent, car en fait, ça, c’est une gosse guéguerre, c’est comment attirer le talent. Et donc, il y a certains, j’ai des amis qui travaillent dans des entreprises 100 % à distance, et ils sont tous contents de dire, oui, mais on a embauché quelqu’un en Roumanie, on a embauché quelqu’un à Hyderabad, par tout le monde, parce que nous, on est à distance. Quel est le niveau d’attention porté par les nouveaux recrues, les jeunes, par rapport à cette notion ? Est-ce que c’est un point clé dans la discussion pour recruter ?
Anne Lesueur : Oui, c’est un point clé. Parfois, on a des gens qui postulent en se disant « je reste, je fais le job à distance », etc. Oui, clairement, c’est un point clé. Il y a une envie de ça, et en même temps je pense qu’assez vite les personnes se rendraient compte, même si tant est qu’on accepterait cette façon de faire, que c’est illusoire de réussir à faire certains jobs complètement à distance.
Minter Dial : C’est un autre cas de situation où il faut imposer quelque part. Enfin, nous, notre culture, c’est comme ça. Ça comprend des comportements tels et tels, et on oblige à ce que trois jours sur cinq, on est au bureau. On ne peut pas déroger ça, hormis un peu de flexibilité pour certaines choses, enfin, famille, machin. Mais quelque part, Il me semble que tellement de boîtes et de patrons ont peur d’insister sur quelque chose, surtout si ça a l’air vieux.
Anne Lesueur : Oui, et je pense qu’il y a des choses qu’il faut s’expliquer, et je reviens au point que j’ai mentionné avant de l’intention qu’on y met en fait. Si on y met une intention de contrôle, ce n’est pas la même chose que si on y met une intention de vie sociale au travail, de construire ensemble, d’avoir un projet commun. Ce n’est pas du tout la même chose. Et je pense que l’intention du patron, en l’occurrence, est clé dans l’histoire.
Minter Dial : Et alors, parlons de la formation ou la manière d’aider dans les modes de travail. Est-ce que vous avez des choses spécifiques par rapport à travail à distance ? Car en fait, j’ai l’impression qu’on est tous tombés sur les Zoom dans le Covid. On n’a pas été formés à parler à un ordinateur au lieu d’être dans une réunion. Enfin, si toutefois on n’a jamais été formé pour faire des réunions non plus. Par ailleurs, mais est-ce que vous avez des indications qu’il faut avoir la caméra allumée, il faudrait avoir un meilleur micro ou pas, la lumière, enfin où est-ce que ça s’est tout laissé l’un pour l’autre ?
Anne Lesueur : Alors, la caméra c’est vraiment devenu assez marrant parce qu’avant le Covid il y avait très peu de caméras quand on s’appelait. Et maintenant je pense que la caméra c’est vraiment devenu quelque chose de standard. Après, ce que j’entends aussi, c’est qu’il peut avoir une fatigue à se voir toute la journée. Par exemple, sur Zoom, je sais qu’il y a cette fonctionnalité où on peut enlever son image de soi, ce que je trouve très bien, parce que sinon, ça peut effectivement créer une fatigue de se voir tout le temps. Et ça, je pense que c’est vrai. Mais pour l’instant, je dirais plutôt que c’est assez classique avec la caméra, et après chacun gère un peu son setup comme il le veut. On n’a pas été spécialement formés. Et je n’ai pas non plus vu qu’il y avait un problème à ce niveau-là en ne l’ayant pas fait.
Minter Dial : Je trouve que c’est très sain ta réponse, parce que l’être humain, et il y a un mot en anglais que j’adore qui est « messy », c’est-à-dire que c’est complexe, pourquoi on fait des choses, on ne sait pas toujours. Et l’art d’être humain, parfois on est de mauvaise humeur, mauvaise poile, parfois on adore un truc et puis l’autre déteste, on veut avoir un background flouté ou pas. Ce que j’entends dans ce que tu dis, et tu vas me corriger si j’ai tort, vous avez quand même parti pris de laisser l’autonomie des employés sur plein d’éléments.
Anne Lesueur : Oui, tout à fait. En fait, chez l’Occitane, on parle beaucoup d’entreprenariat, mais il y a vraiment cette volonté que les employés puissent prendre des décisions et de sens des responsabilités.
Minter Dial : Et ça, ça doit être pour moi quelque chose d’attirant ? Complètement.
Anne Lesueur : Je pense que la grande chance qu’il y a chez l’Occitane, c’est que finalement, c’est une grande entreprise, où il y a quand même 10 000 employés, etc. plein de côtés d’une plus petite entreprise, donc je trouve qu’il y a un.
Minter Dial : Peu le meilleur des deux mondes. Tout ça, quand on parle de la culture, puisque ça doit être ton sujet de plus en plus, vraiment, explicitement, c’est quoi la culture ? C’est quand même difficile à traduire car en fait c’est quelque chose qui se ressent, c’est dans les petits non-dits dans une réunion, c’est comment on se salue un peu différemment et puis évidemment tout autour du patron et comment il ou elle se comporte, c’est l’expression de cette culture et aujourd’hui ça reste encore un sujet, j’ai envie de dire un peu mystère pour la plupart des entreprises les talents qui veulent être recrutés. J’ai une amie qui travaille sur un programme pour essayer d’expliciter ce qu’est la culture d’une entreprise et quelles sont les compétences et attitudes les plus à même d’être intégrées dans ce genre de culture. Je t’en prie, c’est une femme extraordinaire, Léna Rantsevitch, pour la nommer, mais je te parlerai après de ça. Mais voilà, pour l’avenir alors, pour toi, quels sont tes grands projets que tu as envie de parler, de partager, et quelles sont les perspectives pour toi?
Anne Lesueur : Écoute-moi, j’ai très envie de travailler sur ce sujet de la culture, de la rendre plus explicite qu’elle ne l’est aujourd’hui, et de travailler avec intention sur les comportements qu’on a envie de voir pour réussir à atteindre nos ambitions. Ça, c’est vraiment des sujets qui m’animent, mais après, ça va être comment ça se décline finalement dans tout ce qu’on fait, que ce soit… Je travaille beaucoup sur les formations de leadership, de manager, comment est-ce qu’on va amener ça ? comment est-ce qu’on va amener ça dans des procès-serrages comme la revue de performance, etc. Et de se dire finalement comment on va réussir à la rendre incontournable, cette culture qu’on a envie de voir dans l’organisation, et à travailler avec nos dirigeants pour qu’il y ait vraiment une adoption et une cohérence de comportement.
Minter Dial : Ça, c’était un travail que j’avais eu la chance de pouvoir exercer, le même type de travail quand j’étais chez Alken, donc ça me parle. Anne, comment est-ce que quelqu’un peut te contacter ou suivre ou connaître plus sur l’Occitane ?
Anne Lesueur : Sur l’Occitane, il y a un très joli site corporate, il y a une page LinkedIn. Pour me contacter, le plus simple, c’est de me contacter sur LinkedIn.
Minter Dial : Très bien, je mettrai ça évidemment dans les show notes. Anne, je te remercie d’avoir partagé avec autant de franchise ce que tu fais, ça me fait plaisir de te revoir comme ça, et au plaisir de se retrouver en « in real life », comme on dit IRL, une autre fois. Merci Anne.